文 / 黃才昱

【台灣法律網】 

2010/04 /14聯合報報導：台灣水泥股有18人遭資遣，到宜蘭縣政府抗議，台泥總公司人資經理傅蒨怡指出，94年該公司人事規章載明考績辦法，連續兩年拿丙要被資 遣，除了資遣別無他法。某勞工公司以不能勝任工作為由，也沒給申訴機會，他無法接受。甚至模範勞工考績甲還是被改為丙，勞工處長林錫忠說，公司要縮減裁員 應開誠布公，可以採優離、優退瘦身，這些員工都是中高齡，蘇澳鎮代會副主席歐進義說，台泥至今還賺錢，卻如此對待員工，太惡質了如果再沒有善意回應，他要 率眾去圍廠抗議……

1.人事規章是否有工作規則效力?

勞基法第70條規定，雇 主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。臺灣士林地方法院九十一年勞訴字第三二號民事 判決認為，雇主懲戒權之行使，除依法律規定在具備法定要件時，雇主得對之加以懲戒者外，其餘雇主懲戒權之行使，雇主應於工作規則中明示公告。台泥人事規章 載明考績辦法，連續兩年拿丙要被資遣資遣不只是懲戒，而且是很嚴重的懲戒性解僱，依照該判決意旨應於工作規則中明示公告，從新聞中未看出是否公告，但是明 示公告就有效嗎?事實上還要符合公平及比例性等原則才有效。

2.連續兩年丙等是否可以資遣?

最高法院九十八年度台上字第六五二號民事判決指出：被上訴人於上訴人九十五年度考績列丙等 後即逕予解僱，並無考慮或詢問其他部門有無適合上訴人之工作，尤難認上訴人已該當於勞基法所指不能勝任之情形。被上訴人既未能證明上訴人客觀上智識、品行 等工作能力不足，或有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，逕以上訴人連續二年考績丙等無法勝任工作，終止兩造間之僱傭契約，固屬無據。

3.考績甲還是被改為丙，是否有效?

依 照1.所述是屬於工作規則，要公告還要符合公平及比例性等原則，考績甲可被改為丙，懷疑公司有此規定，如果已經打好考績，只要大筆一揮，未經溝通就可更改 考績，顯然不合理而且對象都是中高齡，工作規則內容不平等者無效，行政法院判中國人纖解僱案行政訴訟敗訴(89年度判字第1084號)。另一個類似判決： 違反比例原則，工作規則無效(台灣高等法院民事判決92年度勞上易字第88號) 。

4.除了優離、優退瘦身是否有其他迴避解僱方式

政府官員講的都是”優”於勞基法，事實上還有調部門、調職務、降級、減薪等做法迴避解僱作法。

5.資遣對象都是中高齡，是否有違反就業服務法就業歧視問題?

或許工作規則未違反強制禁止規定，自屬有效(台灣高等法院民事判決88年度勞上字第30 號)，但就業服務法第5條為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、 年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。本案由於資遣對象都是中高齡，勞委會某長官表示： 如進入訴訟，依就業服務法，勞工勝訴機率較大。

6.公司賺錢不可以資遣勞工?民意代表可以率眾去圍廠?

蘇澳鎮代會副主席歐進義說，台泥至今還賺錢，卻如此對待員工，太惡質了，如果再沒有善意回 應，他要率眾去圍廠抗議。民意代表用自己團隊資源為選民發聲，值得鼓勵，但是勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時與同條二款虧 損或業務緊縮時是不同的，前者偏向勞工個人表現，後者公司整體營運，是不能混淆的。

7.勞工是否可以罷工、率眾去圍廠?

工會法第29條工會或職員、會員不得有左列各款行為：一、封鎖商品或工廠。除非是罷工，但罷工仍然要符合同法第26條程序。勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。

8.人力資源應為作法

淘汰最差考績5%人員，為人力資源績效管理客觀績效評估法的強制分配法(最優也5%，表現 中等佔40%)，是很多企業流行的制度，卻很少因此鬧上新聞，這麼大有歷史又賺錢的公司，竟然會發生，可見台泥可能沒做好配套強制分配法，而被資遣勞工全 部都是中高齡，加上筆者側面了解都是工作已屆滿25年，資方也想辦法叫接近25年勞工離開，可能是避免集體領取舊制勞工退休金之故。

人力資源應為作法可參考台灣高等法院高雄分院民事判決92年度重勞上更字第1號：勸導、補 導及懲戒、口頭告誡並作下紀錄單位主管除予糾正規勸外，並應做成書面約談紀錄，載明輔導措施，要求員工改善之日期、項目，定期追蹤，並影印呈部門主管及人 事單位；此份約談紀錄須由雙方簽署。甚至有人力資源專家建議再教育訓練3個月，再不行，共2次3個月，至少在客觀上明顯確不能勝任工作。

根據人資專家表示：績效辦法如果是用來淘汰或者用來作為發放獎金依據，其實都是小視野，正確的作法是與公司策略目標作結合，雇主觀念如果不改，就有可能重韜覆轍。

畢竟從徵才、面談、任用到獨立上線，適應環境文化制度，新請一個員工成本至少5-7個月成本，當鬧上新聞也賠上公司形象，不可不慎。如果企業聘請懂勞資人資管理，勞動協調法律顧問，將可把糾紛成本降至最低，甚至做好預防工作，而消失勞資爭議於無形

勞資人資管理顧問公司總經理 黃才昱
勞務士協會候補理事扶輪社 公協工會講師
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師 　收集案例3-4000件
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者，台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然11版) 職災勝經
勞保勞基勞安解釋令(編輯)  車禍權利500問
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